Loonstop en loonopschorting: wanneer zet je welke in en wat zijn de gevolgen?
30-09-2024
Soms heb je een werknemer die niet aan zijn of haar re-integratieverplichtingen voldoet. Twee termen die dan vaak naar voren komen, zijn loonopschorting en loonstop. Maar wanneer gebruik je welke maatregel en wat zijn de gevolgen hiervan?
In dit artikel leg ik je uit wat de verschillen zijn, hoe je deze maatregelen correct inzet en waarom het essentieel is om hier zorgvuldig mee om te gaan. Zo voorkom je dure fouten en zorg je dat je binnen de wettelijke kaders blijft.
Loonopschorting: Wat houdt het in?
Een loonopschorting zet je in wanneer een werknemer niet de informatie verschaft die nodig is om het recht op loon te kunnen vaststellen.
Bijvoorbeeld: Je medewerker meldt zich ziek en verschijnt niet op de eerste afspraak met de bedrijfsarts. Op dat moment kun je als werkgever nog niet met zekerheid vaststellen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid. Totdat je werknemer wel op gesprek komt en duidelijkheid geeft over zijn situatie, heb je het recht om de loonbetaling op te schorten.
Zodra de werknemer alsnog bij de bedrijfsarts verschijnt en blijkt dat hij arbeidsongeschikt is, moet je het loon over de tussenliggende periode alsnog uitbetalen. Loonopschorting is dus een tijdelijke maatregel, en je betaalt het loon uiteindelijk met terugwerkende kracht wanneer de werknemer alsnog voldoet aan zijn informatieplicht.
Loonstop: Wanneer is dit van toepassing?
Een loonstop wordt toegepast wanneer een werknemer zich niet houdt aan zijn of haar re-integratieverplichtingen. Dan ben je dus een stap verder dan bij voorgaand voorbeeld: de bedrijfsarts heeft namelijk al geoordeeld dat de werknemer arbeidsongeschiktheid is.
Voorbeelden van situaties waarin je een loonstop kunt inzetten:
De werknemer komt niet opdagen voor verplichte re-integratiemomenten zoals koffiemomenten of overleggen.
De werknemer weigert passende werkzaamheden te verrichten die binnen zijn mogelijkheden liggen.
De werknemer werkt niet mee aan het invullen van een Plan van Aanpak.
De werknemer werkt niet mee aan de aanvraag voor een WIA-uitkering.
In tegenstelling tot de loonopschorting hoef je bij een loonstop het salaris niet met terugwerkende kracht te betalen, zelfs niet als de werknemer later alsnog meewerkt aan zijn re-integratie. Deze maatregel heeft dus veel grotere financiële gevolgen voor de werknemer.
De verplichte waarschuwing: voorkom juridische problemen
Een cruciaal punt bij zowel loonopschorting als loonstop is dat je als werkgever eerst een officiële waarschuwing moet geven voordat je deze maatregelen doorvoert. Je werknemer moet duidelijk geïnformeerd zijn dat een loonstop of -opschorting volgt als hij blijft weigeren aan zijn verplichtingen te voldoen. Ook krijgt de werknemer zo nog een kans om alsnog te voldoen.
Doe je dit niet en zet zonder voorafgaande waarschuwing direct een loonstop of -opschorting in? Dan staat de werknemer in zijn recht om deze maatregel aan te vechten, wat er meestal toe leidt dat je als werkgever alsnog het achterstallige loon moet betalen. Zorg er dus altijd voor dat je je werknemer schriftelijk vantevoren waarschuwt.
Loonopschorting en loonstop zijn geen vrijblijvende keuzes
Een veelvoorkomend misverstand onder werkgevers is dat een loonstop of loonopschorting een keuze is. De werkelijkheid is anders: als de werknemer niet meewerkt aan zijn of haar re-integratie, ben je als werkgever verplicht de werknemer te stimuleren alsnog de re-integratieverplichtingen na te komen. Doe je dit niet, dan loop je het risico dat het UWV oordeelt dat jij als werkgever te weinig inspanning hebt geleverd in het re-integratietraject. Dit kan leiden tot een loonsanctie, waarbij je tot wel 52 extra weken loon moet doorbetalen bovenop de gebruikelijke 104 weken.
Kortom:
Check cao: check altijd of er een cao op jullie arbeidsovereenkomsten van toepassing is en zo ja of daar afwijkende bepalingen instaan met betrekking tot loonstop/loonopschorting.
Waarschuwen: voldoet een zieke werknemer niet aan zijn/haar re-integratieverplichtingen of wordt er onvoldoende informatie verstrekt om het recht op loon vast te kunnen stellen? Geef de werknemer dan de kans om alsnog te voldoen en waarschuw de werknemer dat als hij of zij dat wederom nalaat, het loon zal worden opgeschort of gestopt. Doe dit schriftelijk, via bijvoorbeeld een brief.
Bevestigen: komt de werknemer zijn of haar verplichtingen wederom niet na, dan bevestig je schriftelijk dat de aangekondigde loonstop/loonopschorting per direct ingaat.
Volgende stappen: is de werknemer dan nog niet in beweging gekomen? Download dan hier het gratis stappenplan.
Meer weten of sparren over jouw situatie?
Heb je vragen over wanneer je een loonstop of loonopschorting moet inzetten? Of wil je sparren over een specifieke situatie binnen jouw organisatie? Ik denk graag met je mee. Neem gerust contact met me op, dan kijken we samen naar de beste oplossing.