Verbetertraject

Wanneer een verbetertraject?

Een verbetertraject wordt in de volgende situaties ingezet: bij een werknemer die niet goed functioneert of bij de werknemer wiens houding en gedrag moet verbeteren. Hier lees je meer over waaraan een verbetertraject moet voldoen en ontvang je waardevolle tips.

Verbetertraject bij disfunctioneren

Wat is disfunctioneren precies? Disfunctioneren betekent dat een werknemer niet voldoet aan de gestelde eisen of verwachtingen van zijn of haar functie. Dit kan betrekking hebben op de kwaliteit van het werk, de efficiëntie of de mate van zelfstandigheid. Vaak wordt niet voldoende functioneren aan de kaak gesteld tijdens beoordelingsgesprekken. Een werkgever heeft een bepaalde mate van beoordelingsvrijheid om te bepalen of er sprake is van disfunctioneren. Dat betekent dat het er niet toe doet of een werknemer het ermee eens is. Wel moeten de redenen voor disfunctioneren enigszins objectief vast te stellen zijn. Met andere woorden, een werkgever moet concrete voorbeelden moeten geven.

Een verbetertraject is noodzakelijk bij disfunctioneren. Óf de werknemer verbetert en je kan daardoor de werknemer aanhouden. Óf voldoende verbetering blijft uit en dan is het doorlopen van een gedegen verbetertraject een must om tot ontslag over te kunnen gaan. Want, een werknemer moet eerst een eerlijke kans krijgen om te verbeteren. Anders zal een rechter een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren zeer waarschijnlijk afwijzen. Bij disfunctioneren is het voor de werkgever daarom ook cruciaal om een goed dossier op te bouwen. Dit betekent dat alle gesprekken, beoordelingen en feedback schriftelijk moeten worden vastgelegd.

Verbetertraject houding en gedrag

Een verbetertraject is niet alleen relevant bij onvoldoende prestaties, maar ook bij problemen met de houding en gedrag van een werknemer. Daarbij kun je denken aan negativiteit op de werkvloer, gebrek aan samenwerking of het creëren van een onveilige werkomgeving. Ook bij houding en gedrag moet een werknemer, net zoals bij disfunctioneren, de kans krijgen om zijn of haar houding en/of gedrag om te verbeteren. Hierbij wordt er minder verwacht van een verbetertraject dan bij disfunctioneren, maar is het van belang dat er concreet wordt aangegeven wat de werknemer moet verbeteren, hoe lang de werknemer daarvoor krijgt en welke hulp/ondersteuning wordt aangeboden. Ik noem het altijd een soort “verbetertraject light”.

Verbetertraject

Is een verbetertraject verplicht?

Ja, om over te kunnen gaan tot ontslag wegens disfunctioneren is een verbetertraject verplicht. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij de werknemer voldoende gelegenheid heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Dit betekent dat er concrete afspraken gemaakt moeten worden en dat de werknemer actief daarbij ondersteund moet worden.

Waaraan moet een verbetertraject voldoen?

Een goed verbetertraject moet voldoen aan verschillende criteria:

• Er moet een verbeterplan worden opgesteld, waarin concrete, meetbare en haalbare doelen staan. Maak het SMART door voorbeelden te geven bij de punten waarvan je verbetering verwacht. Geef in het plan ook aan op welke datum de eindevaluatie zal zijn en wat de consequentie is bij onvoldoende verbetering.

• Plan regelmatige evaluaties in om de voortgang te bespreken en het plan (indien nodig) aan te passen. Evaluaties kunnen bijvoorbeeld om de week plaatsvinden.

• Leg het verbeterplan en de tussentijdse evaluaties of andere gesprekken die in dit kader gevoerd worden altijd schriftelijk vast.

• Ondersteun de werknemer actief tijdens het verbetertraject, bijvoorbeeld via training, coaching of cursussen.

Hoe lang duurt een verbetertraject?

Een verbetertraject duurt meestal tussen de drie en zes maanden, maar kan afhankelijk van de situatie ook langer duren. De duur moet voldoende zijn om de werknemer een reële kans te geven om zich te verbeteren. Factoren zoals de aard van het disfunctioneren, de functie, en de lengte van het dienstverband spelen hierbij een rol.

Ontslag zonder verbetertraject mogelijk?

In principe is ontslag zonder verbetertraject niet mogelijk bij disfunctioneren. De werkgever moet kunnen aantonen dat hij voldoende inspanningen heeft geleverd om de werknemer te laten verbeteren.

Mag een werknemer een verbetertraject weigeren?

Een werknemer mag een verbetertraject niet zomaar weigeren. Als er een reële aanleiding is en het traject voldoet aan de eisen, zal een werknemer mee moeten werken, ook al is hij het er niet mee eens. Blijft een werknemer weigeren mee te werken aan het verbetertraject, dan kan dat reden zijn om vroegtijdig het verbetertraject te stoppen. Uit de rechtspraak blijkt dat de rechter in dat soort gevallen vindt dat het niet van de werkgever verlangd kan worden om een verbetertraject voort te zetten, als de werknemer weigerachtig is. Dat is de enige mogelijkheid om zonder het (volledig) doorlopen van verbetertraject toch tot een ontslag wegens disfunctioneren te komen.

Wat als verbetering uitblijft?

Disfunctioneren en ontslag

Als na het doorlopen van een verbetertraject blijkt dat de werknemer nog steeds niet voldoende functioneert, dan kan ontslag wegens disfunctioneren worden ingezet. Als werkgever moet je dan wel kunnen aantonen dat je alles in het werk hebt gesteld om de werknemer te helpen verbeteren en dat de doelen duidelijk en haalbaar waren. Een goed opgebouwd dossier is daarbij dus een must.

Verstoorde arbeidsrelatie en ontslag

Wanneer een werknemer zijn of haar houding en/of gedrag moest verbeteren en daarin onvoldoende slaat, dan kan dat leiden tot een verstoorde arbeidsrelatie. Immers, het kan zorgen voor aanhoudende conflicten of een gebrek aan wederzijds vertrouwen. Ook hier is het belangrijk dat je als werkgever kan aantonen dat je geprobeerd heeft de relatie te verbeteren, al dan niet met behulp van een derde zoals een mediator. Hierbij geldt eveneens: je moet alles goed vastgelegd hebben in een dossier om tot een ontslag te kunnen komen.

Ontbinding of vso?

Wanneer er voldoende dossier is voor een voldragen ontslaggrond op basis van disfunctioneren of verstoring van de arbeidsrelatie, kan er ontbinding worden gevraagd bij de kantonrechter. Echter, het heeft altijd de voorkeur om er gezamenlijk met de werknemer uit te komen. Dat bespaart namelijk tijd, kosten en energie. Lees meer over een beëindiging via een vaststellingsovereenkomst.

Transitievergoeding

Bij ontslag op grond van disfunctioneren of verstoring van de arbeidsrelatie heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als financiële compensatie en om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband en het maandsalaris van de werknemer. Wil je hierover meer weten? Lees het hier met betrekking tot de ontbindingsprocedure en hier met betrekking tot de vaststellingsovereenkomst.