Beëindiging met wederzijds goedvinden

Wederzijds goedvinden

Als werkgever kun je te maken krijgen met situaties waarin het beëindigen van een dienstverband de enige optie is of lijkt te zijn. Een vaststellingsovereenkomst biedt dan een uitkomst om op een soepele en wederzijdse manier tot een akkoord te komen: een beëindiging met wederzijds goedvinden. In de volksmond wordt dit ook wel ontslag genoemd, maar eigenlijk worden beide partijen het over de beëindiging eens en is er dus van een (eenzijdig) ontslag geen sprake.

Op deze pagina lees je alles over wat een vaststellingsovereenkomst is, waarom het een goede keuze kan zijn, en welke belangrijke onderdelen erin moeten staan. Dit helpt je om goed geïnformeerd en voorbereid te zijn, zodat je de beste beslissingen kunt nemen voor jouw situatie.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, is een schriftelijk contract waarin werkgever en werknemer onderling de afspraken vastleggen over de beëindiging van het dienstverband. Dit document is een alternatief voor een UWV-procedure of de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Een vaststellingsovereenkomst (afgekort: vso) maakt een soepele en wederzijdse beëindiging van het arbeidscontract mogelijk. Voor zowel werkgever als werknemer is het van groot belang dat bepaalde onderdelen in de vaststellingsovereenkomst kloppen. Voor de werkgever om er zeker van te zijn dat alle rechten en verplichtingen zijn afgedekt, zodat ook helemaal duidelijk is wat de regeling inhoudt en je niet voor verassingen komt te staan. Voor een werknemer is het belangrijk dat de vaststellingsovereenkomst klopt, zodat bijvoorbeeld een WW-uitkering daarmee veilig wordt gesteld en een beroep op de bedenktermijn niet zal worden gedaan. Over de bedenktermijn lees je verderop meer.

Waarom een vaststellingsovereenkomst?

Het gebruik van een vaststellingsovereenkomst heeft diverse voordelen. Voor werkgevers is het een manier om snel en zonder langdurige procedures afscheid te nemen van een werknemer. Dit bespaart tijd en kosten. Het voorkomt namelijk uitgebreide juridische procedures.

Voor werknemers biedt het de mogelijkheid om nadere afspraken te maken, over zaken als de hoogte van een ontslagvergoeding, vrijstelling van werk en eventueel outplacement. Dat zijn allemaal zaken die niet zonder meer uit een wettelijk recht voortkomen. Over de uitgangspunten bij een vso verderop meer.

Wanneer een vaststellingsovereenkomst?

Vso op initiatief werkgever

In 99% van de gevallen komt een vaststellingsovereenkomst tot stand op initiatief van de werkgever. De werkgever stelt dan voor om het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Redenen hiervoor kunnen zijn: een verstoorde arbeidsrelatie, onvoldoende functioneren van een werknemer of in geval van een reorganisatie waardoor de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen. De werkgever opent de onderhandelingen dan door een voorstel te doen aan de werknemer, waaruit de voorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst blijken. Daarna zal er in veel gevallen over en weer voorstellen gedaan worden, totdat werkgever en werknemer overeenstemming bereiken.

Vso op initiatief werknemer

Het komt wel eens voor dat een werknemer het initiatief neemt om het gesprek te openen over een beëindiging van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst. Vaak wil een werknemer dan graag zelf weg, maar als een werknemer op zou zeggen, verliest hij/zij aanspraak op een WW-uitkering. In feite is het natuurlijk niet de bedoeling dat een werkgever hieraan meewerkt. Een werknemer moet in zo’n geval gewoon zelf opzeggen en heeft daarom geen aanspraak op een WW-uitkering. Maar, mocht je als werkgever eigenlijk ook graag al een tijdje van de desbetreffende werknemer afscheid willen nemen, dan zou je die kans wel aan kunnen grijpen om tot een vaststellingsovereenkomst te komen. Dat er in de vaststellingsovereenkomst dan wordt opgenomen dat het “op initiatief van de werkgever is”, hoeft dan ook niet gelogen te zijn.

Houd er wel rekening mee dat wanneer de werknemer als eerste begint over een vaststellingsovereenkomst, de onderhandelingspositie van jou als werkgever er anders uitziet dan wanneer jij de eerste zet doet. Een regeling wordt in dergelijke gevallen vaak beperkt tot het inachtnemen van de opzegtermijn. Er komt dan geen ontslagvergoeding of vrijstelling aan te pas.

Vso tijdens procedure UWV of rechter

Het meest efficiënt is wanneer er een vaststellingsovereenkomst gesloten kan worden voordat er een procedure gestart wordt. Maar in sommige gevallen komen werknemer er niet samen uit of staat een werknemer in eerste instantie niet open voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wanneer er voldoende dossier is voor een ontbinding bij de kantonrechter of voor een UWV-procedure, kan een werkgever daarom ervoor kiezen om alsnog een procedure te starten. Zelfs wanneer de zaak al bij UWV of de kantonrechter ligt, kan er alsnog tot een beëindiging met wederzijds goedvinden gekomen worden en kunnen werkgever en werknemer alsnog een vaststellingsovereenkomst sluiten. In dat geval is een officiële uitspraak niet meer nodig is, wat voortzetting van een kostbare juridische procedure voorkomt en leidt tot een snellere afwikkeling van het ontslag.

Let op: wanneer de kans groot is dat een werknemer zich ziek meldt nadat hij/zij een aanbod heeft gekregen om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan, is het soms verstandiger om eerst een procedure te starten en dan pas met de werknemer het gesprek aan te gaan, zodat het opzegverbod niet aan een beëindiging in de weg kan liggen.

Vso na 2 jaar ziekte

Wanneer een werknemer langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is en er geen zicht is op herstel binnen 26 weken, kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd via het UWV (lees daarover hier meer). Het is alleen niet noodzakelijk om naar het UWV te gaan. Efficiënter is een beëindiging via een vaststellingsovereenkomst. Voor een vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte worden er wat andere bepalingen opgenomen dan in een “normale” vaststellingsovereenkomst, om zo er ook zeker van te zijn dat je als werkgever in aanmerking komt voor de compensatieregeling transitievergoeding van het UWV. Wil je daarover meer weten? Neem dan vrijblijvend contact met me op.

Onderdelen vaststellingsovereenkomst

Opzegtermijn

In een vaststellingsovereenkomst wordt in principe altijd rekening gehouden met de wettelijke of contractuele (arbeidsovereenkomst of cao) opzegtermijn. De opzegtermijn bepaalt daarmee de einddatum. Er kan alleen tegen het einde van de maand of periode worden opgezegd. Bijvoorbeeld: als er een opzegtermijn van twee maanden geldt en werkgever en werknemer komen op 12 mei tot een regeling met inachtneming van de opzegtermijn, dan begint de opzegtermijn pas te lopen op 31 mei, zodat de laatste dag van de arbeidsovereenkomst 31 juli is.

Het inachtnemen van de opzegtermijn is essentieel voor de werknemer, zodat hij/zij aansluitend op zijn/haar dienstverband recht heeft op een WW-uitkering. Alleen in bijzondere gevallen, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer, wordt de opzegtermijn niet in acht genomen.

Ontslagvergoeding / transitievergoeding

In een vaststellingsovereenkomst wordt in de meeste gevallen ook afspraken gemaakt van een ontslagvergoeding. Een ontslagvergunning is niet hetzelfde als de transitievergoeding. Juridisch gezien is er bij een vaststellingsovereenkomst geen transitievergoeding verschuldigd. Dat is alleen het geval bij een eenzijdige opzegging door de werkgever (via het UWV), als een werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengt, of in de meeste gevallen wanneer een rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Hoewel er dus geen verplichte transitievergoeding is, vormt de transitievergoeding dat wel vaak de ondergrens voor de onderhandelingen. Zonder een ontslagvergoeding die minstens gelijk is aan een transitievergoeding zal een werknemer namelijk niet geneigd zijn om in te stemmen met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Dan zou hij/zij namelijk beter af zijn met een ontslagprocedure. En dat is nu net wat je wil voorkomen. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval (Is er een voldragen ontslaggrond? Of heeft bijvoorbeeld de werknemer verwijtbaar gehandeld?) kan de aan te bieden ontslagvergoeding hoger of lager uitvallen dan de transitievergoeding.

Vergoeding kosten rechtsbijstand

Op grond van de wet is het niet verplicht om de juridische kosten die een werknemer maakt te vergoeden. Wel is het een gebruikelijk onderdeel in de onderhandelingen naar een vaststellingsovereenkomst toe. Door juridische kosten (tot een bepaald maximum) te vergoeden, kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst laten controleren door een juridisch adviseur. Het is aan jou als werkgever om te bepalen of je een (beperkt) budget voor de juridische kosten ter beschikking wil stellen.

Outplacement

Outplacement is een begeleidingstraject naar nieuw werk en (een budget daarvoor) kan onderdeel uitmaken van de vaststellingsovereenkomst. Ook dit is niet wettelijk verplicht om aan te bieden, maar kan voor sommige, bijvoorbeeld oudere, werknemers een doorslaggevend element zijn om tot een vaststellingsovereenkomst te komen. Een outplacementtraject biedt de werknemer ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan en kan bestaan uit loopbaanadvies, sollicitatietrainingen en netwerkmogelijkheden.

Beperkende bedingen

In de arbeidsovereenkomst zijn vaak een geheimhoudingsbeding, concurrentiebeding of relatiebeding opgenomen. Over het algemeen is het gebruikelijk dat een geheimhoudingsbeding (inclusief boetebeding) van kracht blijft na de einddatum. Vaak worden er afwijkende afspraken gemaakt over een concurrentie- en/of relatiebeding.

Getuigschrift

In een vaststellingsovereenkomst worden vaak afspraken gemaakt over het verstrekken van een neutraal of positief geformuleerd getuigschrift.

Bedenktermijn / bedenktijd

Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer 14 dagen bedenktijd. Dit betekent dat de werknemer binnen deze periode zonder opgaaf van redenen de vaststellingsovereenkomst kan ontbinden. Deze bedenktijd biedt de werknemer de mogelijkheid om de beslissing te heroverwegen en eventueel (alsnog) juridisch advies in te winnen als dat nog niet is gebeurd. De bedenktermijn van 14 dagen is wettelijk geregeld en moet expliciet in de vaststellingsovereenkomst worden benoemd. Doe je dat als werkgever niet, dan krijgt de werknemer 3 weken om zich te bedenken.

Finale kwijting

Een finale kwijting clausule in de vaststellingsovereenkomst houdt in dat beide partijen verklaren geen verdere claims meer op elkaar te hebben na de beëindiging van het dienstverband (anders dan de afspraken in de vaststellingsovereenkomst). Dit biedt juridische zekerheid en voorkomt toekomstige geschillen. Het is belangrijk om te controleren dat alle relevante aspecten in deze clausule zijn opgenomen, zodat beide partijen beschermd zijn.