Ontslag via de kantonrechter

Ontslag bij de Kantonrechter

Het ontslaan van een werknemer is een gevoelig proces dat zorgvuldig moet worden aangepakt. Wanneer ontslag niet via wederzijds goedvinden of vanwege bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige ziekte kan plaatsvinden, is de kantonrechter de aangewezen instantie. Hier lees je alles wat je moet weten over ontslagprocedures bij de kantonrechter.

Wanneer een ontslag via de kantonrechter: ontslaggronden?

Een ontslag via de kantonrechter is noodzakelijk wanneer het gaat om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Dit zijn de verschillende ontslaggronden die bij een kantonrechter worden behandeld:

Frequent ziekteverzuim

Frequent ziekteverzuim kan een geldige reden zijn voor ontslag via de kantonrechter. Dit is het geval wanneer een werknemer vaak ziek is en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. De kantonrechter beoordeelt of het verzuim zodanig frequent is dat het de werkprocessen verstoort. Als werkgever moet je aantonen dat:

• Het verzuim structureel is en niet snel zal afnemen.

• Er geen mogelijkheid is voor de werknemer om ander passend werk te doen binnen de organisatie.

• Het verzuim leidt tot onaanvaardbare verstoringen en kosten voor de bedrijfsvoering.

Ook al is dit een wettelijke ontslaggrond, de drempel om hieraan te voldoen is erg hoog. Zo hoog zelfs, dat er in de rechtspraak nog niet eerder een ontbinding van een arbeidsovereenkomst op deze grond is uitgesproken.

Disfunctioneren

Disfunctioneren is een veelgenoemde grond voor ontslag. Als je op deze ontslaggrond met succes een beroep wilt doen, moet je als werkgever bewijzen dat de werknemer niet voldoet aan de functie-eisen en dat je voldoende inspanningen hebt geleverd om het functioneren te verbeteren. Daarbij moet de werknemer ook een eerlijke kans hebben gehad om te verbeteren. Dit proces omvat:

• Documentatie van functionerings- en beoordelingsgesprekken waarin de tekortkomingen zijn besproken.

• Aangeboden ondersteuning en begeleiding, zoals coaching of training.

• De werknemer voldoende tijd en middelen geven om zich te verbeteren.

• Tussentijdse evaluaties en verslaglegging daarvan.

• Overwegen van herplaatsing in een andere, meer geschikte functie binnen de organisatie.

Uit de rechtspraak blijkt dat disfunctioneren maar in een beperkt aantal gevallen als ontslaggrond wordt aangenomen. Vaak omdat er toch iets aan bovenstaand proces schort of omdat een werknemer geen eerlijke kans heeft gekregen om te verbeteren. Het doorlopen van een gedegen verbetertraject is daarom van essentieel belang.

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

Bij de ontslaggrond “verwijtbaar handelen of nalaten” moet de werknemer zich schuldig hebben gemaakt aan gedrag dat onacceptabel is binnen de werkomgeving. Dit kan variëren van het herhaaldelijk negeren van redelijke opdrachten tot ernstiger misdragingen zoals fraude of diefstal. Je moet als werkgever kunnen bewijzen dat:

• Er duidelijke regels zijn overtreden.

• Er (herhaaldelijk) gewaarschuwd is voor het gedrag.

• Het gedrag schadelijk is geweest voor de organisatie of collega's.

Ernstige gewetensbezwaren van de werknemer

Ernstige gewetensbezwaren van de werknemer kunnen ook een reden zijn voor ontslag via de kantonrechter. Dit geldt wanneer een werknemer weigert bepaalde werkzaamheden uit te voeren vanwege ernstige persoonlijke of ethische overtuigingen. In dit geval moet je aantonen dat:

• De werkzaamheden essentieel zijn voor de functie.

• Alternatieven of aanpassingen niet mogelijk of niet voldoende zijn.

Een verstoorde arbeidsverhouding

Een verstoorde arbeidsverhouding is een veelvoorkomende (misschien wel meest voorkomende) reden voor ontslag. Een verstoorde arbeidsrelatie kan ontstaan door persoonlijke conflicten, gebrek aan vertrouwen of voortdurende meningsverschillen tussen de werknemer en diens collega’s of leidinggevende(n). Om succesvol een beroep te kunnen doen op deze grond moet je als werkgever kunnen aantonen dat:

• De arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord.

• De werknemer de kans heeft gekregen om zijn gedrag of houding aan te passen.

• Er pogingen zijn ondernomen om de relatie te herstellen, bijvoorbeeld door mediation of gesprekken.

Andere omstandigheden

De wetgever heeft ook een ontslaggrond gemaakt voor het geval dat van bovenstaande situaties geen sprake is. Een restgrond, die ik hier samenvat als “andere omstandigheden”. Dan kun je denken aan de situatie waarin een werknemer in detentie verkeert of wanneer een werknemer geen verblijfsvergunning heeft. Deze ontslaggrond wordt ook veelal aangehaald bij ontslag van statutair directeuren.

Combinatie van ontslaggronden

De hiervoor aangehaalde ontslaggronden moeten “voldragen” zijn om tot een ontbinding te leiden. Je kunt het zien als een glas dat helemaal vol moet zijn. In het geval van disfunctioneren moet er dus een deugdelijk verbetertraject zijn doorlopen. Als daarbij geen scholing is aangeboden, er hebben geen evaluaties plaatsgevonden of de werknemer kreeg een te korte periode om te verbeteren, dan kan een kantonrechter oordelen dat dat glas niet vol is. Er is dan geen voldragen ontslaggrond. In principe moet de kantonrechter het ontbindingsverzoek dan afwijzen.

In sommige gevallen kan echter een combinatie van ontslaggronden wel leiden tot een ontbinding. Bijvoorbeeld wanneer disfunctioneren gepaard gaat met een verstoorde arbeidsverhouding. Wanneer dan in het kader van disfunctioneren iets niet helemaal goed is gegaan bij het verbetertraject en in het kader van de verstoorde arbeidsrelatie de werkgever onvoldoende heeft gedaan om het te herstellen, dan kan een kantonrechter deze gecombineerde redenen samenvoegen om alsnog tot een ontbinding te komen. Ondanks dat beide gronden op zichzelf staand niet genoeg zijn om te ontbinden. Er wordt als het ware een cocktail gemaakt van de twee glazen, om alsnog één vol glas te creëren.

Let wel, als de rechter op basis van deze combinatiegrond ontbindt, kan hij ook de werknemer een transitievergoeding toekennen van maximaal 150%.

Hoe verloopt de procedure?

Ontslag via de kantonrechter volgt een gestructureerd proces. Hier lees je hoe deze procedure verloopt en wat je kunt verwachten.

Procedure

1. Verzoekschrift: De ontslagprocedure begint met het indienen van een verzoekschrift bij de kantonrechter. In dit verzoekschrift geef je als werkgever duidelijk aan waarom je de arbeidsovereenkomst wilt ontbinden en lever je bewijsmateriaal om je stelling te ondersteunen.

2. Verweerschrift: De werknemer ontvangt een kopie van het verzoekschrift en krijgt de gelegenheid om een verweerschrift in te dienen. Hierin kan de werknemer zijn kant van het verhaal vertellen en eventueel een ontslagvergoeding eisen.

3. Rechtszitting: De kantonrechter plant een zitting waar beide partijen hun standpunten kunnen toelichten. Tijdens de zitting kunnen beide partijen vragen beantwoorden en hun argumenten onderbouwen.

4. Schikking: De rechter kijkt tijdens de zitting vaak of het mogelijk is dat werkgever en werknemer alsnog tot een schikking kunnen komen. Partijen worden dan in de gelegenheid gesteld te onderhandelen over een beëindiging met wederzijds goedvinden. Als dit lukt, worden de afspraken tussen werkgever en werknemer vastgelegd door de rechter in een proces-verbaal en is de zaak afgerond. Lukt dit niet, dan doet de rechter binnen een aantal weken uitspraak.

5. Uitspraak: Binnen enkele weken na de zitting doet de kantonrechter uitspraak. Deze uitspraak wordt schriftelijk vastgelegd en naar beide partijen gestuurd.

Een procedure bij de kantonrechter neemt in totaal al snel 8 tot 10 weken in beslag, gerekend van het moment van indiening van het verzoekschrift bij de rechtbank.

Opzegtermijn

Bij een ontslag via de kantonrechter geldt er altijd een opzegtermijn. De duur van deze opzegtermijn kan worden verminderd met de tijd die de ontslagprocedure heeft gekost, maar er moet minimaal één maand overblijven. De rechter stelt de einddatum van de arbeidsovereenkomst in zijn uitspraak vast, rekening houdend met voorgaande regels.

Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kan de rechter besluiten de opzegtermijn te verkorten of in zijn geheel niet in acht te nemen.

Transitievergoeding

Een werknemer heeft in principe recht op een transitievergoeding bij ontslag via de kantonrechter. Dit is alleen anders als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. In dat geval kan de rechter besluiten geen transitievergoeding toe te kennen.

De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van:

• De duur van het dienstverband.

• Het bruto maandsalaris.

• Eventuele specifieke vaste variabele vergoedingen.

Wil jij weten hoe hoog de transitievergoeding van jouw werknemer is? Bereken de transitievergoeding.

Billijke vergoeding

Mocht de kantonrechter oordelen dat jij als werkgever juist ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, dan kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Dit is een extra compensatie bovenop de transitievergoeding. Voorbeelden van situaties waarin een billijke vergoeding kan worden toegekend zijn:

• Ongewenste seksuele avances of discriminatie door de werkgever.

• Het aanvoeren van valse ontslaggronden om een onwerkbare situatie te creëren.

Hoger beroep na afwijzing ontbindingsverzoek

Wanneer een ontbindingsverzoek door de kantonrechter wordt afgewezen, kun je als werkgever in hoger beroep gaan. Dit moet binnen drie maanden na de uitspraak gebeuren. In hoger beroep wordt de zaak opnieuw beoordeeld door een hogere rechter hij een Gerechtshof. Een hoger beroepsprocedure kan leiden tot:

• Bevestiging van de oorspronkelijke uitspraak.

• Herroeping van de oorspronkelijke uitspraak, waarbij de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden wordt.

Het is belangrijk om tijdens dit proces juridische bijstand te hebben, omdat de procedures complex kunnen zijn en de juiste argumenten cruciaal zijn voor een succesvolle uitkomst.