Ontslag op staande voet
Wanneer kun je een werknemer op staande voet ontslaan? En hoe pak je dat goed aan?
Wanneer een ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet is de zwaarste vorm van ontslag en wordt alleen toegepast bij zeer ernstig verwijtbaar gedrag van een werknemer. Het wordt gezien als het “ultimum remedium”, oftewel: het allerlaatste redmiddel. Er mag daarom niet te lichtzinnig mee om worden gegaan. Het moet gaan om situaties waarvan het niet van een werkgever verlangd kan worden om het dienstverband voort te zetten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij diefstal, fraude, mishandeling, grove belediging, werkweigering of het schenden van een geheimhoudingsplicht. Omdat de gevolgen van ontslag op staande voet groot zijn – de arbeidsovereenkomst eindigt direct en de werknemer heeft geen recht op een opzegtermijn of transitievergoeding – moet je als werkgever voldoen aan strikte wettelijke eisen.
Wettelijke eisen ontslag op staande voet
In de wet worden drie vereisten genoemd voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet: er moet sprake zijn van een dringende reden, het ontslag moet onverwijld gegeven worden en de mededeling van het ontslag moet onverwijld zijn. Deze vereisten licht ik hieronder kort toe.
Dringende reden ontslag op staande voet
De wet vereist dat er een dringende reden is voor ontslag op staande voet. Dit betekent dat de gedraging van de werknemer zo ernstig moet zijn dat van jou als werkgever niet kan worden verwacht dat je de arbeidsovereenkomst nog langer voortzet. Enkele voorbeelden van dringende redenen zijn:
Diefstal, verduistering of bedrog
Mishandeling, grove belediging of bedreiging van collega’s of de werkgever
Hardnekkig blijven weigeren om aan redelijke werkinstructies te voldoen
Schending van een geheimhoudingsplicht
Naast deze voorbeelden kunnen ook andere gedragingen als dringende reden gelden, afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De ernst van de gedragingen moet altijd in verhouding staan tot de consequentie van ontslag op staande voet. Het is dus niet zo dat de hier genoemde redenen altijd een ontslag op staande voet kunnen dragen.
Onverwijld ontslag
Het ontslag moet onverwijld worden gegeven zodra de dringende reden duidelijk is. Dit betekent dat je als werkgever snel moet handelen. Als je twijfelt over de dringende reden, mag je een kort onderzoek uitvoeren. Tijdens dit onderzoek kun je de werknemer op non-actief stellen, maar je moet dit onderzoek wel met spoed doen. Onderdeel van het onderzoek mag ook zijn dat je overleg voert met een juridisch adviseur, zoals een advocaat. De tijd die je neemt voor het onderzoek mag niet langer zijn dan strikt noodzakelijk, anders kan het ontslag ongeldig worden verklaard.
Onverwijlde mededeling
De werknemer moet onmiddellijk geïnformeerd worden over de reden van het ontslag. Dit kan mondeling gebeuren, maar moet altijd schriftelijk worden bevestigd, bijvoorbeeld door middel van een aangetekende brief en/of e-mail met ontvangstbevestiging. Dit zorgt ervoor dat er geen misverstanden ontstaan over de reden van het ontslag en dat de werknemer in de gelegenheid is om zich tegen het ontslag te verweren. Let op: de brief waarin het ontslag op staande voet wordt gegeven is bij een eventuele toets door een rechter leidend. Dat wil zeggen dat alleen de redenen die daarin genoemd worden meegenomen worden bij de beoordeling door een rechter. Als er nog andere redenen zouden zijn, worden die buiten beschouwing gelaten. Mochten er meerdere redenen zijn voor het ontslag op staande voet, dan is het belangrijk om aan te geven dat alle redenen afzonderlijk voldoende zijn voor een ontslag op staande voet. Zo voorkom je dat wanneer één van de gegeven redenen niet bewezen kan worden, het ontslag op staande voet als een kaartenhuis instort. Tot slot wil je wegblijven bij allerlei strafrechtelijke termijn; blijf zo dicht mogelijk bij de feitelijke omschrijvingen.
Hulp nodig bij het opstellen van een brief bij een gegeven ontslag op staande voet?
Voorbeelden staandevoets ontslag
Graag neem ik je mee in enkele voorbeelden waarbij een ontslag op staande voet overwogen zou kunnen worden. Let op: of ontslag met betrekking tot jou werknemer kan, hangt af van specifieke omstandigheden van het geval.
Ontslag op staande voet tijdens ziekte
Een werknemer kan ook tijdens ziekte op staande voet ontslagen worden, mits er een geldige reden is zoals fraude of diefstal. Het enkele feit dat een werknemer ziek is, is echter geen geldige reden voor ontslag op staande voet. Het ontslag moet direct verband houden met een ernstige gedraging, niet met de ziekte zelf of het ziek-zijn an sich. Het ontslag op staande voet mag niet worden misbruikt om zieke werknemers te ontslaan zonder geldige reden.
Wel kan het veelvuldig of aanhoudend niet voldoen aan re-integratieverplichtingen, liegen over arbeidsongeschiktheid of het werken voor derden tijdens afwezigheid door ziekte onder bepaalde omstandigheden een grond zijn voor een ontslag op staande voet. Voordat je daartoe overgaat, raad ik je aan om advies in te winnen.
Ontslag op staande voet bij diefstal
Diefstal op de werkvloer is een van de meest voorkomende redenen voor ontslag op staande voet. Zelfs kleine diefstallen, zoals het meenemen van geld of producten van geringe waarde, kunnen voldoende zijn om een dringende reden te vormen. De ernst van de diefstal speelt een rol, maar het vertrouwensbreuk die hiermee gepaard gaat, is vaak doorslaggevend. Werknemers die stelen, tonen aan dat ze niet betrouwbaar zijn, wat de basis voor een arbeidsrelatie ondermijnt. In de rechtspraak wordt er vaak belang gehecht aan het hebben van een beleid omtrent diefstal, zoals een zero-tolerance beleid. Een gewaarschuwd mens telt immers voor twee.
Ontslag op staande voet bij te laat komen
Herhaaldelijk te laat komen kan ook een reden zijn voor ontslag op staande voet, vooral als dit gebeurt ondanks waarschuwingen. Dit gedrag moet echter wel voldoende ernstig zijn om als dringende reden te kunnen gelden. Als een werknemer structureel te laat komt, kan dit de bedrijfsvoering ernstig verstoren en de werkgever schade toebrengen. Het is belangrijk dat je als werkgever duidelijk hebt gemaakt wat de consequenties van te laat komen zijn en dat je dit goed documenteert. Of uiteindelijk het te vaak te laat komen een ontslag op staande voet kan dragen, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval.
Ontslag op staande voet vs vaststellingsovereenkomst
Vaststellingsovereenkomst vóór ontslag op staande voet
In sommige gevallen kan het verstandig zijn om in plaats van ontslag op staande voet een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Hiermee voorkom je mogelijke juridische procedures en kan de werknemer toch aanspraak maken op een WW-uitkering. Een vaststellingsovereenkomst is een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, waarin je samen met de werknemer afspraken maakt over de voorwaarden van het ontslag. Dit biedt meer zekerheid en voorkomt langdurige en kostbare rechtszaken.
Mocht je liever eerst een vaststellingsovereenkomst aan willen bieden in plaats van een ontslag op staande voet te geven, hou er dan rekening mee dat - als de werknemer een beroep doet op zijn wettelijk bedenkrecht van 14 dagen - dit een probleem kan opleveren voor de onverwijldheid van het ontslag. Het is verstandig om daar een en ander over vast te leggen in correspondentie naar de werknemer toe. Wil je meer weten? Neem dan vrijblijvend contact op.
Vaststellingsovereenkomst na ontslag op staande voet
Een veiligere manier is om eerst een ontslag op staande voet te geven en daarna met een werknemer in gesprek te gaan over de mogelijkheid van een vaststellingsovereenkomst. Met een ontslag op staande voet, druk je de werknemer als het ware in een hoek, waarbij er nog maar één manier is voor de werknemer: zich eruit vechten. Omdat je als werkgever niet zit te wachten op allerlei procedures en extra kosten, is het alsnog sluiten van een vaststellingsovereenkomst een gunstige optie. Dat leidt immers tot een snellere en minder kostbare oplossing. Aangezien er al een ontslag op staande voet is gegeven, kun je die als werkgever in stand laten tot het wettelijk bedenkrecht van de werknemer ongebruikt is verstreken.
Stappenplan voor het geven van een staandevoets ontslag
Onderzoek
Bij een vermoeden van een dringende reden moet je eerst een zorgvuldig onderzoek doen. Verzamel bewijs zoals getuigenverklaringen, videobeelden en/of e-mails die de gedragingen van de werknemer bevestigen. Zorg ervoor dat je alle relevante informatie hebt voordat je verdere stappen onderneemt. Het onderzoek moet objectief en grondig zijn, zodat je een weloverwogen beslissing kunt nemen. Onderdeel van het onderzoek mag ook zijn het raadplegen van een juridisch specialist over jouw rechten als werkgever. Zoals eerder aangegeven moet dit onderzoek wel voortvarend worden opgepakt. Het mag dus niet onnodig lang blijven liggen. Dit in verband met het vereiste van onverwijldheid.
Hoor en wederhoor
Het is belangrijk dat je de werknemer de kans geeft om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen voordat je tot ontslag overgaat. Waar eerder werd aangenomen dat hoor en wederhoor een vereiste was voor een ontslag op staande voet, is in de rechtspraak uitgemaakt dat dit niet geval is. Wel is hoor en wederhoor relevant in het kader van een zorgvuldig onderzoek. Het kan op een later moment van belang zijn bij eventuele gerechtelijke procedures. Door hoor- en wederhoor toe te passen, zorg je ervoor dat je als werkgever zorgvuldig handelt en dat de werknemer eerlijk behandeld wordt.
Voer een gesprek met de werknemer waarin je de bevindingen van het onderzoek bespreekt en de werknemer de gelegenheid geeft om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen. Noteer de uitkomsten van dit gesprek zorgvuldig, zodat je deze later kunt gebruiken in de brief waarin je het ontslag op staande voet bevestigt.
Beraad
Nadat de werknemer zijn kant van het verhaal heeft kunnen vertellen, trek je je als werkgever even terug om te overwegen of de gedragingen van de werknemer ernstig genoeg zijn om ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Weeg alle feiten en omstandigheden af en raadpleeg eventueel een juridisch adviseur om tot een weloverwogen beslissing te komen. Na het beraad deel je aan de werknemer mee of je hem of haar staandevoets zal ontslaan.
Ontslag geven / schriftelijk bevestigen
Als je besluit tot ontslag op staande voet over te gaan, moet je dit direct aan de werknemer mededelen en schriftelijk bevestigen. Zorg ervoor dat je alle stappen nauwkeurig documenteert om problemen in eventuele juridische procedures te voorkomen. De schriftelijke bevestiging moet duidelijk de reden voor het ontslag en de datum van het ontslag vermelden. Ook doe je er verstandig aan om in de brief de reactie/het verweer van de werknemer op te nemen, zoals die tijdens het hoor en wederhoor naar voren is gekomen.
Gevolgen staandevoets ontslag
Ontslag op staande voet met terugwerkende kracht?
Er wordt wel eens gevraagd of een ontslag op staande voet met terugwerkende kracht kan worden gegeven. Dit kan niet. Het ontslag gaat in op het moment dat de dringende reden duidelijk is en het ontslag is medegedeeld. Dit betekent dat de werknemer vanaf dat moment geen recht meer heeft op loon en dat de arbeidsovereenkomst direct eindigt.
Uitkering na ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet heeft de werknemer in principe geen recht op een WW-uitkering. Want, als het ontslag rechtsgeldig is gegeven, is de werknemer volgens het UWV verwijtbaar werkloos. Omdat er geen recht is op een WW-uitkering zullen werknemers snel geneigd zijn om het ontslag op staande voet aan te vechten. Ze hebben immers niets meer te verliezen.
Als de rechter zou oordelen dat het gegeven ontslag onterecht was, kan de werknemer alsnog aanspraak maken op een uitkering.
Herstel arbeidsovereenkomst / billijke vergoeding
Wanneer een rechter zou oordelen dat het ontslag op staande voet onterecht was of niet aan de wettelijke vereisten voldoet, dan heeft dat voor de werkgever nadelige gevolgen. Op dat moment kan de werknemer kiezen:
de werknemer vraagt herstel van de arbeidsovereenkomst; of
de werknemer berust in het ontslag en vraagt een billijke vergoeding.
Bij herstel van de arbeidsovereenkomst ontstaat er met terugwerkende kracht aanspraak op salaris, zodat de werknemer een loonvordering heeft, en zul je als werkgever de werknemer weer toe moeten laten tot het werk. Wanneer een werknemer ervoor kiest om het ontslag in stand te laten en in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding te vragen, dan kan niet op voorhand gezegd worden hoe hoog die billijke vergoeding zal zijn. De belangrijkste factoren die meespelen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding zijn:
Hoe lang zou het dienstverband hebben geduurd zonder het verwijtbare gedrag van de werkgever (en hoeveel zou de werknemer in deze periode hebben verdiend, inclusief vaste en variabele beloningen)?
Heeft de werknemer na het ontslag nog andere inkomsten, zoals een WW-uitkering of loon uit een nieuwe baan?
Wat is de arbeidsmarktpositie van de werknemer? Een goede positie leidt vaak tot een lagere vergoeding.
Hoe verwijtbaar is het gedrag van de werkgever en de werknemer?
In de rechtspraak lopen de billijke vergoeding uiteen van een paar duizend euro tot in de tonnen. Al zien we de echt hoge bedragen vooral bij ontslag van statutair directeuren.
Hulp nodig bij het geven van een ontslag op staande voet?
Va•li•ant
dapper, moedig, gedurfd
Omdat alle bedrijfsvoering om een valiante werkwijze vraagt. Bedrijven die personeelskwesties met beide handen durven aan te pakken, daar werk ik het liefst mee samen. Want ik sta voor advocatuur met een beetje durf.
-
Mijn aanpak
Zacht als het helpt,
hard als het moet -
Mijn doel
Praktische oplossingen in plaats van juridisch geneuzel
-
Mijn service
Toegankelijk, menselijk en met jouw belang voorop
Wat andere cliënten vinden
-
![Testimonial Valiant Advocatuur - Interhal]()
"Jolien is zeer bekwaam in onderhandelingen en in het vinden van oplossingen."
“We werken al enige jaren zeer succesvol samen met Jolien. Ze heeft ons voorzien van uitstekende adviezen en heeft ons juridisch bijgestaan in diverse arbeidsrechtelijke kwesties. Wat Jolien echt onderscheidt, is haar vermogen om altijd oog te hebben voor de belangen van alle betrokken partijen. Hierdoor is ze zeer bekwaam in onderhandelingen en het vinden van oplossingen. Naast haar professionele kwaliteiten is ze ook een bijzonder plezierig persoon om mee samen te werken. Ik kan Jolien van harte aanbevelen aan iedereen die behoefte heeft aan een deskundige arbeidsrechtadvocaat.”
- Pieter Schouten, Managing Director van Interhal Group -
![Testimonial Valiant Advocatuur - Kortels]()
"Wij ervaren de samenwerking als prettig en professioneel."
“Als onderdeel van ons strategisch groei plan is een transparante en professionele aanpak op het gebied van HR en arbeidsrecht essentieel. Valiant is voor Kortels een partner op het gebied van arbeidsrecht en heeft alle documentatie in lijn gebracht met de standaarden als van toepassing in 2023. Wij werken intensief samen en zullen door middel van jaarlijkse herijkingen zorg dragen voor compliance met de laatste bekende regel- en wetgeving. Wij ervaren de samenwerking als prettig en professioneel.”
- Jeremy Elschot, DGA van Kortels B.V. -
![Testimonial Valiant Advocatuur -Helin Data]()
"Door haar heldere woorden en praktische oplossingen brengt ze rust in het beleid"
“Onze mensen zijn het hart van onze organisatie. Ze brengen passie, toewijding en bepalen het succes. Voor Helin is het adaptieve vermogen van ons als geheel essentieel en dat kunnen wij niet alleen. Jolien staat altijd voor ons klaar als we vragen hebben rondom personeelsbeleid en arbeidsrecht, zowel strategisch als bij een specifieke casus. Door haar heldere woorden en praktische oplossingen haalt ze de emotie uit het proces en brengt ze rust in het beleid. Dit is belangrijk voor onze mensen en essentieel voor ons succes.”
- Joost Lasschuit, directeur van Helin Data B.V.
